好中层是一团火,能点燃团队激情!
发布时间:2014-08-21 10:35   

  前言:
  好中层是一团火,能够点燃团队激情,挖掘员工潜力。一个管理者,如果拿掉头衔,还能够赢得员工的赞许、尊重和追随,这才是真正的领导力。随着组织规模的扩大,再伟大的企业掌舵者,都不可能时刻对组织内的所有员工产生影响,这时候中层更加显现重要。好中层是一团火,能够点燃团队激情,挖掘员工潜力。一个管理者,如果拿掉头衔,还能够赢得员工的赞许、尊重和追随,这才是真正的领导力。
  传递激情,成就梦想!让激情在团队内扩散、流淌、传递、飞扬,是一个领导者的职责,也是领导者成功的秘诀。著名企管专家王改云老师认为,对优秀的公司领导人来说,衡量他是不是把这个公司做好了,一个很重要的指标便是:他是不是能把员工的潜能发挥出来,而且不只是100%,而是120%的调动起来。
  激情是现代公司领导者必备的基本特质和重要要求,是一个团队保持生机和活力的关键,是卓越领导者带领团队走向成功的原动力。领导者只有充满激情,才能集中精力专注于公司经营,最大限度地发挥个人潜力,贡献自己的聪明才智。比尔.盖茨为什么能创建如此辉煌强大的微软帝国?杰克.韦尔奇为什么能成为人人争相效仿的世界第一CE0?松下幸之助为什么能成功创办世界著名的松下电器?李嘉诚为什么能连续多年成为华人首富?大金空调如何能在强手如云的日本市场占有率始终保持第一?
  他们有一个共同的特点——对工作充满无与伦比的激情,并能把这种激情传递给自己的企业,自己的团队!让激情成为员工内心熊熊燃烧的烈火,激励着员工为共同的梦想努力奋斗。这是他们成功的秘密武器之一,也是他们卓越领导才能的重要组成部分。缺乏激情的员工是领导者的梦魇,一支死气沉沉的团队无法成就卓越,只有激情四射的团队才能够创造奇迹。一名出色的经理人必须懂得如何激发员工的工作激情。
  似乎是在几年前,经营管理与领导力世界里的每个人都意识到了“激情”的存在。笔者最喜欢引用一个客户所作的总结:“利润就是集中在最重要的事情上的团队的激情和才能。”请注意,激情是才能的引导者——它是重要的推动力,是开启大门的咒语。有了激情,员工可以释放出巨大的潜在能量,补充身体的潜质,并培养出坚强的个性;有了激情,可以把枯燥的工作变得生动有趣,使自己充满对工作的渴望,使自己产生一种对事业的狂热追求;有了激情,还可以感染周围的同事,拥有良好的人际关系,组建一支强有力的团队。所以,激情增加一盎司,工作就大不一样。
  微软公司招聘员工时,有一个很重要的标准:被录用的人首先应是一个非常有激情的人,对公司有激情,对技术有激情,对工作有激情。你也许会觉得奇怪,微软怎么会招这么一个人?它的一位人力资源主管一语道出了内中的真相:“我们不能把工作看成是几张钞票的事,它是人生的一种乐趣、尊严和责任,只有对工作拥有激情的人才会明白其中的意义。”
  经理人身为企业的领导者,非常重要的职责之一就是想方设法激励企业成员,让他们对工作保持激情,这样才可以期待企业取得优秀的绩效。然而不少老员工工作久了,普遍缺失激情,他们将工作视为薪酬的代价,为了获取一份工资,不得不每天牺牲8小时待在办公室。对他们而言,工作只是完成任务,没有丝毫乐趣可言。
  “激情”这个词在企业里已经兴风作浪很多年了,在企业的人才标准里,在培训内容里,在我们日常工作沟通的电子邮件中,无处不见它的身影。但是有几个人真正地看到过激情呢?尤其是在企业中,在我们日常的工作中,真正富有激情的人我们很少能看到,员工们抱着“多一事不如少一事,少一事不如没有事”的态度,处处逃避责任,主动性和创造性丧失殆尽。
  更加糟糕的是,很多人将工作视为痛苦,刚刚上班就盼望着下班,担心领导者把困难的任务分配给自己。企业因此变得毫无生气,缺乏战斗力和进取心。领导者的工作变得异常艰难,他们不得不整天忙于发号施令,挥舞“鞭子”催促员工们完成任务,他们陷入了无助和孤立的境地,没有人主动为企业的运营出谋划策。团队为何没有激情?因为人心涣散;企业为何人心涣散?人心涣散只是一个表面现象,深层次的原因有两点,第一,员工认为这不是自己的公司,看不到自己发展的希望;第二,是非不清,赏罚不明。那么,究竟如何才能打造一支充满激情的团队呢?建立一支充满激情的团队需要注意什么呢?
  一、团队协作与互相信任
  没有合作的目标永远只是一种空想,没有目标的合作也只能是一种徒劳的苦役,共同目标和团结的协作才是成功团队的希望。没有不会遇到困难的团队,而遇到困难时,让团队中的每一个成员充分参与,让大家理解认同,从而发挥每一个人的行动力,这才是战胜困难的不二法宝。下面请看大金惠州工厂制造部的案例:
  有一位神父天天传教布道,教人一心向善。有一天,一个人向神父唱反调:“神父,你天天说天堂地狱一念间,你去过吗?你说天堂好过地狱,我认为地狱好过天堂。你说呢?反正你没有去过!”神父确实没有去过天堂地狱,不知道怎么回答。只好向上帝祈祷:“上帝,请您告诉我天堂和地狱有什么不同,不然弟子没有办法帮您传教啊!”
  上帝看到自己的业务员(神父)遇到困难,竟然显灵说:“天堂和地狱的区别是天机不能泄露的,这样吧,我带你去看看,你自己去感悟吧。”哗的一声到了地狱,只见个个面黄肌瘦,愁眉苦脸,原来他们围着一口大锅要喝汤,但是勺子太长了,自己怎么喝也喝不到。又哗的一声到了天堂,只见个个红光满面,有说有笑,原来他们也围着一口大锅喝汤,虽然同样是长勺,但是你勺给我喝,我勺给你喝,不亦乐乎。神父恍然大悟:原来天堂和地狱的区别就在于能不能、会不会、愿不愿意去付出,去帮助别人,形成一个团队。
  当然,这是一个寓言故事。事实上在我们的生活当中,单打独斗的时代确实已经过去。诺贝尔奖设立的前25年,合作获奖的只有41%,现在合作获奖的已占到80%。“篮球之神”迈克乔丹率领公牛队获得6次NBA总冠军的奇迹,也是要靠团队才能创造的!在国内,IT巨头联想集团为了应对强大的国际竞争对手,提出要打造一支如狼似虎的团队,简称“打造虎狼之师”。这其中的团队管理的精髓也让我们研究团队管理的人士心向往之。
  二、团队自动自发
  有三个人到一家建筑公司应聘,经过考试,他们从众多的求职者中脱颖而出。人力资源部经理对他们说了一声恭喜你们后将他们带到一处工地,那儿有几堆摆放得乱七八糟的砖瓦。经理告诉他们先每人负责一堆,将那些砖瓦码放整齐,然后在三人疑惑的目光中离开了。甲说:我们不是被录取了吗?为什么把我们带到这里?乙对丙说:经理是不是搞错了,我可不是来干这个的。丙说:别说了,既然让我们干,我们就开始干吧。说完就开始干了起来,甲和乙也只好跟着干。还没完成一半,甲和乙就慢了下来,经理已经走了,我们还是歇会吧。甲说,乙跟着也停了下来,丙却还在继续干着。
  这样,等到经理回来的时候,丙还有十几块就全码齐了,甲和乙完成的还不到一半。经理说:下班时间到了,先下班吧,下午接着干。甲和乙如释重负般扔掉了手里的砖,丙却坚持把最后十几块码齐了。回到公司,经理郑重地对他们说:这次公司只聘用一人,刚才是最后一场考试,恭喜丙,你被录用了。至于甲和乙,你们回去不妨想一下这次自己之所以落聘的原因。
  有些人像甲和乙那样,接到任务后推三阻四,不能立即执行到位。平时,他们总是踩着时间点儿上下班,上司或老板在的时候,表现出一副忙碌、认真工作的样子,上司或老板不在身边,就开始偷奸耍滑。他们总是在领导的一再催促、甚至是苦口婆心下,才能勉强把事情完成。他们做事总好像是有人在背后用鞭子抽着、用脚踢着,情不得已才去做一样,而且还总是不停地抱怨老板的苛刻与小气,埋怨社会的不公平,并在工作中想方设法拖延、敷衍,只是每天算着领薪水的日子,工作对他们来说就像是负担。这样的人,必然不能得到领导的赏识和提升,甚至随时都可能处在失业的边缘。
  其实,大部分工作看似都很简单,甚至有些还是卑微的工作。但这些工作会潜移默化地给予我们许多珍贵的教诲和经验,无论在什么样的工作环境中,也不管哪种工作档次,都能使我们从中学到东西,增长才干,不断地成长。王改云老师表示,如果抱着被动的态度去工作,踩着时间的尾巴准时上下班,我们的工作很可能就是死气沉沉的。在这种情形下,我们对工作的激情和创造力很难被最大限度地激发出来,我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了!
  一个推崇自动自发企业文化的团队,必定是一个拥有凝聚力、战斗力与竞争力的团队。在实践中,王改云老师发现,具有自动自发工作思维的员工,有着对任务的一流执行力。他们会自觉加班加点,尽最大努力把工作完成,他们时刻都在考虑怎样尽善尽美地完成工作。他们不仅会圆满地完成任务,还会为老板考虑,自觉提供尽可能多的建议和信息。当一项任务被自动自发地有效执行时,任务就会突然变得简单明了,而执行任务时的心情,也会快乐而又轻松。很显然,一个单位一旦形成这种自动自发执行的企业文化,就没有什么战略不能被有效执行,就没有什么业绩不能实现!
  三、团队激励
  美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以团队能否建立起系统、完善、多角度的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励机制是打造优秀稳定团队的利器。
  团队激励的作用,体现在它对于特定行为的强化上,而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如,公司对最好的销售员进行奖励,一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为),另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励,因而更加努力地工作(强化销售行为),最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。
  对团队成员的基本激励方式有:人性化的沟通、公开表扬、私下表扬、批评教育、赞美、认同表彰、给予关心、福利、奖励、榜样对比、排名晋升等方式来激励团队进步和成长。旨在激励员工健康心态和自信心的培养勇于接受挑战持续的高标准、严要求的心理状态,能够展现团队的精神,共行、共荣、共成作为团队实施激励的意义激励,从而打造出抗击打,能战斗,够团结,有干劲的优质团队。
  马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,领导者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为。可能大家会想不通,为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。
  举个例子:一个孩子成绩考了8分,回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长:“宝贝,你太棒了,这次竟然考了8分,妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分,这次考了8分,进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分,不疯了才怪呢!先是一顿批评,“你怎么这么笨啊!真不成器啊!……”笔者建议领导者想办法增加团队奖励的透明度。比如,对受嘉奖的员工进行公示,这种行为将在员工中产生激励作用。
  四、团队精神
  现代社会并不缺少有能力的人,但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人!没有完美的个人,只有完美的团队,单打独斗的时代已经过去,唯有团队合作方能取得胜利。王老师希望各个企业都可以塑造出同心协力、蓬勃向上的团队精神!要明白什么是团队精神,我们先要知道什么不是团队精神的一些表现。我讲两个故事明确阐明我的观点:
  第一个故事是这样的:“曾经有一匹马和一头驴在一起工作,一次外出,主人在安排任务时给了驴更多的货物,而只给马安排了一点。路上,驴感觉到不堪重负,就和马说:‘能不能将我驮的货物分你一点?这点对你来说并不算什么,但对我却可以减轻很多负担。’马听后非常不屑:‘凭什么,你的货物干吗让我来驮?’不久,驴因为超负荷累死了,主人便将原来驴驮的货物全部加在了马背上,马顿时感到不堪重负,这才想起驴的话,懊悔不已。”
  第二个故事是这么说的:“钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果是把它拉下去,最后没有一只能够出去。”这两个故事形象地说明了缺乏团队精神的人的特征,一是自私自利,目光短浅,不愿意帮助别人,分担别人的重负,最后成为孤家寡人,所有的重担不得不自己扛起来,就像故事中的马一样;二是不愿意看到别人成功,不去学习别人的成功,却一心一意思考着如何在背后使坏,把别人一起拉下去,最后互相牵制,搞得团队里乌烟瘴气,就像拖后腿的螃蟹一样。因此我们可以肯定地说:团队里如果有这两种人,就永远是不可能成功的团队。
  五、团队意识
  访杰克·韦尔奇说了这样一句话:“我的成功,百分之十是靠我个人旺盛无比的进取心,而百分之九十,全仗着我拥有的那支强有力的团队。”《逆领导思考》一书的作者罗伯特·凯利也说过类似的话:“说到追随与领导,大多数组织的成功,领导人的贡献平均不超过两成。”这可是千真万确的事实,一个组织的成功,不光是靠领导人个人的智慧和才华,绝大部分的成功关键在于领导者周边的那些追随者,在于追随者完美的表现。
  将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”的管理大师威廉·戴尔,在他《建立团队》一书中就一针见血地指出近十五年来,领导干部在组织内的角色已经产生重大的改变,他解释说明道:“过去被视为传奇英雄,并能一手改写组织或部门的强硬经理人,在现今日趋复杂的组织下,已被另一种新型领导干部取代。这种领导干部能将不同背景、训练和经验的人,组织成一个有效率的工作团队”。
  国内外战绩彪炳的蓝球队之所以经常赢得冠军奖杯,关键在于他们的教练是一位极为卓越的领导者,懂得让球队产生一种浓郁的“家人意识”,因此他们的球员在千变万化的球场,愿意在必要的情况之下,牺牲个人得分的机会,在次次奏效的妙传当中,表现出大公无私,协调合作的精神。因为全队共进退,大幅提高了得分率,所以大多数的球队,都会获得最后的胜利。
  团队中的每个成员,就好比一颗一颗的珍珠,而对团队的归属感、责任感就好像一根坚韧的线,如果没有这跟线,即使每一个珍珠都很漂亮,也只能散落一地;但是通过这根坚韧的线,我们就能连在一起组成一串美丽的、价值连城的珍珠项链。团队意识和团队精神能形成强大的凝聚力,距离不能阻碍我们、困难也不能使我们恐惧,“We-are-one,we-are-family”,我们的团队是我们赖以生存的家庭,而我们的队友都是我们最可爱的家人。
  六、凝聚力决定企业盛衰
  实际工作中企业的凝聚力可从两个方面来衡量:一是员工满意度,二是员工流失率。这两个指标有着内在联系。一般情况下,员工满意度高,流失率就低;满意度低,流失率就高。不过我们还应当看到,员工的流失分为显性流失和隐性流失。员工因满意度低而辞去工作,是显性流失;但是当员工心里不满,并没有选择离开,而是采取消极怠工的方式继续留下来混日子,这即是隐性流失。有的企业员工流失率极低,但并不一定说明企业的凝聚力强。
  这些企业由于管理松懈,没有绩效要求,也很吸引南郭先生们。因此,我们在考察满意度和流失率时,要把握两个要点:核心员工的满意度和关键员工的恶性流失率。只有核心员工的满意度高、恶性流失率低,那么企业的凝聚力才是正向的。如果反过来,那我们就一定要反思和警惕了。经营企业就是经营人,经营人就是经营人气,经营人气就是经营员工的感受,员工的感受交互作用就生成一种特殊的能量——凝聚力。感受的好坏决定凝聚力的强弱,凝聚力的强弱决定企业的发展和衰败。
  凝聚力是企业的生命力,要提高和增强这种内在聚合力,没有捷径,也没有灵丹妙药,更没有锦囊妙计,只有扎扎实实从一点一滴做起,努力在目标、管理、机制、环境这几个方面下苦功,努力提高员工的满意度,只有真心才能换来真情,只要把方方面面的工作都做好了,满意度自然会提高;满意度提高了,凝聚力必然增强;凝聚力增强了,企业当然能快速、健康地发展。
  七、领导表率
  孔子的一位朋友要出任地方行政长官,就跑来问孔子:“你是一位智者,你说我这个地方官该怎么当啊”孔子说,老朋友啊,搞管理很容易,也很不容易,我只能告诉你“先有司,赦小过,举贤才”。什么叫先有司呢先有司,用今天的话来说,就是首先自己要做好表率。自己做好表率起码有两个意思:第一是要出色地、专业地完成自己的本职工作,第二是要在工作状态和职业精神上给下属带一个好头。
  哪个下属会忠诚地追随一个不能胜任自己工作的上司呢哪个下属会为一个不能为他们树立表率作用的领导效力呢所以,孔子说的“先有司”是做好管理工作的第一要义。我们经常会遇到一些创业者和领导者,他们抱怨同事和下属不能胜任工作,或者无法完成任务。但是,他们有没有想过,自己有没有达到这样的要求有没有为他们的下属树立一个好榜样
  所以,正人先正己,做事先做人。对于企业团队的领导者要想管好下属必须以身作则,并勇于替下属承担责任,而且要事事为先、严格要求自己,做到“己所不欲,勿施于人”。所谓火车跑得快,全靠车头带。“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。一个平庸的领导,只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。也许有的团队领导者没有意识到,领导示范的力量是惊人的,一旦通过表率树立起在员工中的威望,将会上下同心,大大提高团队的整体战斗力,做下属敬佩的领导将使团队效率事半功倍!
  八、狼性团队法则
  团队学习狼性法则,主要是在管理上采取从细节到战略的强势执行,在营销方面采取从市场到盈利的纵横博弈,使得经营管理成为企业持续发展的雄厚实力资本;员工学习狼性法则,主要是能够使自己从骨干晋升为企业领导,在职场能够从埋头苦干进而创造显著绩益,使得自己具有无限的美好职业前程;团队学习狼性法则,主要是具有从群雄到阵势的创赢布局,使得团队组织能够发挥出有效的战斗力,进而开创共荣大赢的局势;个人学习狼性法则,主要是在生存方面要拥有从野性到争霸的王道命运主宰权,在成功方面要获得从卓越到超强的至尊霸主地位,使得我们能够闯出丛林,迈向成功的巅峰。
  我们很难想象,一支具有绵羊特质的营销团队会具有战斗力,一只绵羊率领一群小绵羊冲锋陷阵,全军覆没只能是唯一的答案。我们换个思维方式,一群狼性特质的营销员在狼首领的率领下攻城略地,征尘滚滚将会是一种怎样雄浑的景象!狼团队在觅食中频频遭遇风险,强大对手老虎,野猪的虎视眈眈;猎人的逡巡枪击;年老体弱的狼队员濒临掉队。狼团队之所以可怕,营销团队之所以强大,在于它的永不言败,在于它的团结互助!
  狼堪称团队作战的典范,它们群居生活,共同寻找猎物,共同面对大自然中危险的境象,共同享受丰美的食物。社会的发展注定今日的营销不再是以单兵作战为主的推销时代--业务经理需要强大的品牌背书和企业背景;门店需要依托总部的战略部署;厂家需要经销商的营销支持和配合;狼团队用它们的生命不息,战斗不止给我们的营销人上了生动一课。

      来源:互联网

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